Los empleadores que mantienen instalaciones comerciales dentro de los límites geográficos de la Ciudad de Chicago y/o que están sujetos a uno o más requisitos de licencia de la ciudad deben estar al tanto de las enmiendas recientes a los aspectos de acoso sexual del Código de Derechos Humanos de Chicago, que son requeridos por las enmiendas entrarán en vigor el 1 de julio de 2022.
Anteriormente, la ordenanza definía el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales o comportamiento de naturaleza sexual como condición de empleo de una persona, o decisiones de empleo basadas en la sumisión o rechazo de dicho comportamiento por parte de un empleado. Las enmiendas amplían esta definición para incluir el comportamiento no deseado de naturaleza sexual, así como la mala conducta sexual, que se define como “cualquier comportamiento de naturaleza sexual que también incluye coerción, abuso de poder o abuso del puesto de trabajo”.
La orden enmendada también requiere que todos los empleadores tengan un documento de política escrito que prohíba el acoso sexual. En este sentido, los empleadores están obligados a crear un documento de política en inglés y otro en español, y deben exhibir estos documentos en al menos un lugar donde los empleados generalmente se reúnen. Para los empleados cuyo idioma principal no sea el inglés o el español, el empleador debe proporcionar al empleado una política escrita en el idioma principal de dichos empleados durante la primera semana calendario de empleo del empleado.
El documento de política escrito para los empleadores debe incluir (1) un aviso a los empleados de que el acoso sexual es ilegal en Chicago; (2) la definición de acoso sexual del decreto; (3) un requisito de que todos los empleados participen en una capacitación anual sobre acoso sexual, con los empleados regulares obligados a participar en al menos una hora de capacitación al año y con los empleados de supervisión o gerenciales obligados a participar en al menos dos horas de capacitación al año; (4) ejemplos de los tipos de comportamiento que constituyen acoso sexual prohibido; (5) detalles de cómo el empleado presenta un informe confidencial de acoso sexual a un gerente, al departamento de recursos humanos o al mecanismo interno de informes de otra empresa; (6) detalles de los servicios legales, incluidos los servicios gubernamentales, disponibles para los empleados que puedan ser víctimas de acoso sexual; y (7) una declaración de que es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado que denuncia acoso sexual.
Para ayudar a los empleadores con documentos de políticas escritos, la ciudad publicará documentos de políticas de muestra en el sitio web de la ciudad. Los formularios de documentos incluirán políticas escritas en inglés, español y otros idiomas. Para ayudar a los empleadores a brindar capacitación a sus empleados sobre el acoso sexual, la ley enmendada establece que los empleadores pueden utilizar los programas de capacitación ofrecidos por y a través del Departamento de Derechos Humanos de Illinois. El sitio web de la ciudad también identificará otros programas aceptables.
La ley revisada introdujo otros dos cambios importantes. Primero, aumenta el período de tiempo en que un empleado puede presentar un reclamo por acoso sexual a 365 días a partir de la fecha del incidente (anteriormente, el reclamo debía presentarse dentro de los 300 días). Segundo, las multas por infracciones a la ley aumentaron a entre $5,000.00 y $10,000.00 por infracción (anteriormente el rango de multas estaba entre $1000.00 y $5,000.00 por infracción).
Como se señaló, la orden enmendada entra en vigencia el 1 de julio de 2022, lo que significa que los empleadores deben iniciar las obligaciones de notificación para esa fecha y que los empleados deben completar el primer año de capacitación sobre acoso antes del 30 de junio de 2023. Los empleadores deberán mantener registros escritos que mostrar el cumplimiento de la ley, incluidos los registros de los cursos de capacitación brindados a los empleados.
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