Recientemente, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) resolvió los cargos de discriminación por origen nacional y represalias contra Total Employment and Management (TEAM), un empleador de Washington que instituyó una regla de “No hispano” en su lugar de trabajo. TEAM, una empresa de contratación de personal, acordó pagar $276,000 para liquidar las tarifas presentadas ante la EEOC. Según la EEOC, TEAM impuso una regla de “no hablar español” sin suficiente necesidad de trabajo, y también despidió a cinco empleados de dos lugares cuando esos empleados no estaban de acuerdo con la regla y continuaron hablando español en el lugar de trabajo.
Como parte del acuerdo, TEAM acordó revisar y actualizar sus políticas, ofrecer sus políticas en inglés y español y capacitar a sus empleados sobre acoso y discriminación.
Según las directivas de la EEOC y la ley federal, las reglas de empleo “solo en inglés” violan el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación por origen nacional, a menos que el empleador pueda probar la necesidad del trabajo. Estas reglas son discriminatorias por su impacto diferencial en los empleados que hablan inglés como segundo idioma, o por trato diferencial contra esos mismos empleados cuando hablan su idioma de nacimiento y son disciplinados o influenciados negativamente.
Las regulaciones de la EEOC estipulan la regla de que los empleados siempre deben hablar inglés Según cabe suponer La violación del Artículo VII será examinada de cerca por la Comisión. Esta regla puede ser válida en circunstancias muy limitadas y por lo general Solo en ciertos momentos. Algunas de las posiciones indicadas por la EEOC que pueden cumplir con los requisitos para trabajar son:
- Comuníquese con clientes, compañeros de trabajo o supervisores que solo hablen inglés.
- En emergencias u otras situaciones en las que los empleados deben hablar un idioma común para mejorar la seguridad.
- Para tareas de trabajo colaborativo que solo requieren una base de idioma inglés para mejorar el dominio.
- Permite a un supervisor de habla inglesa monitorear el desempeño de un empleado cuyas tareas laborales requieren comunicación en inglés con compañeros de trabajo o clientes.
En general, dicha regla no se puede aplicar a conversaciones casuales entre empleados cuando no están desempeñando sus funciones laborales.
De manera similar, las reglas de “solo inglés” han sido confirmadas por los tribunales federales cuando existe un peligro potencial en el lugar de trabajo, cuando se usa un idioma extranjero para aumentar la hostilidad en el lugar de trabajo o cuando es necesario monitorear a los empleados por parte de los supervisores. Las instrucciones en estas decisiones judiciales siguen las pautas de la EEOC: la justificación comercial debe ser limitada y necesaria, y esas justificaciones son limitadas.
Los empleadores consideran cualquier Una regla sobre la creación o restricción del lenguaje en el lugar de trabajo debe consultar con un consejero de empleo antes de implementar esta regla. Una política aparentemente neutral puede ser discriminatoria cuando se aplica, y la justificación de una empresa para esa política puede entrar en conflicto con decisiones y directivas recientes.
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